DIE MARKETING-HIRING-SCORECARD
Stelle nach den Signalen ein, die Leistung vorhersagen — nicht nach der Politur, die Interviews vorhersagt. Eine Hiring-Scorecard ist eine strukturierte Methode, Marketing-Kandidaten anhand der Belege zu bewerten, die wirklich zählen: Haben sie eine Krise überstanden, war Marketing in ihrer Firma überlebenswichtig, bleiben sie lange genug, um mit ihren Entscheidungen zu leben, verstehen sie, dass Retention Wachstum treibt, und können sie erklären, wie ihre Ergebnisse tatsächlich zustande kamen.
Nicht zu verwechseln mit
Eine Stellenbeschreibung listet Aufgaben und Anforderungen auf, um Bewerber anzuziehen. Eine Scorecard definiert, wie gut aussieht — damit du es erkennst, wenn es hereinkommt. Schreib die Scorecard, bevor du die Anzeige schreibst: Sie sagt dir, wonach du eigentlich suchst.
Culture Fit ist, wie sich Bias für Interviews herausputzt. Eine Scorecard zwingt dich, Belege zu bewerten — was sie getan haben, wo, und was dabei herauskam — statt wie sehr dir das Gespräch gefallen hat. Du stellst für das Team ein, das du brauchst, nicht für das Mittagessen, das dir gefallen würde.
Recruiting findet Kandidaten; die Scorecard entscheidet zwischen ihnen. Die meisten Firmen investieren zu viel ins Sourcing und zu wenig ins Entscheiden. Dies ist das Entscheidungsinstrument.
Die fünf Bewertungskriterien
Rakete oder Krise?
- ★Starkes Signal: Hat eine Unternehmenskrise überstanden und war Teil des Turnarounds
- ○Neutral: Stabiles Unternehmen, keine großen Höhen oder Tiefen
- ✗Red Flag: Hat nur in Firmen während deren Hochphase gearbeitet (ist auf der Rakete mitgeflogen)
War Marketing entscheidend?
- ★Starkes Signal: Marketing war überlebenswichtig für die Firma (eBay-Affiliates, Tripadvisor-SEO, King-Mobile-Ads)
- ○Neutral: Marketing gab es, war aber nicht der Hauptwachstumstreiber
- ✗Red Flag: Marketing war ein Kostenblock mit minimaler Kontrolle
Betriebszugehörigkeit & Stabilität
- ★Starkes Signal: 3+ Jahre bei den meisten Firmen, mindestens eine ~10-jährige Station
- ○Neutral: 2–3 Jahre im Schnitt, keine langen Stationen
- ✗Red Flag: Wechselt alle 1–2 Jahre den Job, nirgends lange dabei
Die Wachstumsfrage
Frage: „Was ist am wichtigsten für Wachstum?“
- ★Starkes Signal: Kundenbindung (die richtige Antwort)
- ○Neutral: Eine vernünftige Antwort mit guter Begründung
- ✗Red Flag: Spricht nur über Akquise, virale Loops oder Hacks, ohne Retention zu erwähnen
Können sie es belegen?
- ★Starkes Signal: Beschreibt konkrete Projekte, erklärt WIE sie Ergebnisse erzielt haben, Ergebnisse waren wichtig für die Firma
- ○Neutral: Kann Projekte beschreiben, ist aber vage bei der Methodik
- ✗Red Flag: Behauptet großartige Ergebnisse, kann die Mechanik aber nicht erklären
Die Scorecard-Vorlage
| Kriterium | Punktzahl (1–5) | Notizen |
|---|---|---|
| Rakete oder Krise? | ___ | |
| Marketing entscheidend? | ___ | |
| Betriebszugehörigkeit & Stabilität | ___ | |
| Antwort auf die Wachstumsfrage | ___ | |
| Können sie es belegen? | ___ | |
| GESAMT | / 25 |
Fragen für die Referenzprüfung
- Was waren die kritischen Marketing-Channels in ihrer Firma, als sie dort waren?
- Waren sie in dem Team, das für diese kritischen Channels verantwortlich war?
- Haben sie Ergebnisse geliefert oder sind sie auf der Rakete mitgeflogen?
- Wie haben sie performt, als es schwierig wurde?
- Würdest du sie wieder einstellen?
„Der Großteil meiner direkten Reports arbeitet seit über einem Jahrzehnt mit mir. Ich arbeite seit über einem Jahrzehnt für meinen Manager, und die meisten meiner Agenturen sind so lange bei mir, wie ich Chief Data Officer bei Meta bin. Das macht die Arbeit Spaß und schafft ein Verhältnis, in dem wir schnell vorankommen, weil wir uns kennen und einander vertrauen.“
Kenne die Grenzen
Ein ehrlicher Zweifel: Scorecards werden aus der Vergangenheit gebaut, und die Vergangenheit ist ein unvollkommener Prädiktor. Diese Filter bevorzugen Menschen, die bereits die richtigen Jobs bei den richtigen Firmen hatten — was bedeutet, dass sie genau die unkonventionellen Kandidaten aussortieren können, die deine beste Arbeit leisten würden. Einige der stärksten Marketer, die ich kennengelernt habe, hatten seltsame Lebensläufe. Nutze die Scorecard, um deine Voreingenommenheit zu hinterfragen, nicht um dein Urteil zu ersetzen.
Und diese Filter setzen erfahrene Einstellungen voraus. Für Junior-Rollen gibt es keine Leistungsbilanz zu bewerten — du wettest auf Potenzial, was ein anderes Instrument braucht: Arbeitsproben, Neugier und wie schnell sie lernen.